EMPREGO & ESTÁGIO

Rotatividade: o que fazer quando as taxas de retenção caem

Implementar e criar a estratégia eficaz de marca empregadora requer ação e compromisso.

Em 14/09/2022 Referência CCNEWS, Redação Multimídia

Foto: Monstera/Reprodução/Internet

Pesquisa do Indeed revela que 94% dos entrevistados buscam informações sobre a empresa e o que as pessoas dizem sobre ela, e 54% deixariam o emprego atual se o ambiente de trabalho fosse "tóxico"

Apesar de um cenário com altas taxas de desemprego no Brasil nos últimos anos, muitas empresas estão enfrentando desafios quando se trata de encontrar e reter talentos, especialmente no atual cenário pós-pandemia centrado no candidato. Uma pesquisa recente realizada pelo Indeed, com 840 trabalhadores, revela que 42% dos entrevistados consideram menos de 5 anos o tempo ideal para permanecer em uma empresa. Mostrando que quase metade dos entrevistados não tem expectativas de permanecer por muito tempo na mesma companhia.

Felipe Calbucci, Diretor de Vendas do Indeed no Brasil, explica que, além da rotatividade inspirada na Grande Resignação, os problemas relacionados à retenção de talentos podem estar diretamente relacionados a uma marca empregadora fraca ou inadequada.

“Se os funcionários não estiverem vivenciando de fato em seu dia a dia tudo aquilo que é divulgado pela organização, a empresa pode sofrer uma queda acentuada no reconhecimento da sua marca e nas inscrições de candidatos qualificados às suas vagas, bem como pode ocorrer o aumento do seu turnover”, acrescenta.

A rotatividade de funcionários é uma realidade quando as empresas não fazem uma boa gestão de retenção, podendo causar prejuízos como os altos custos impostos pela legislação trabalhista, mudança no clima organizacional, perda de talentos e investimentos e perda de produtividade em alguns setores.

Marca positiva

Marca Empregadora (Employer branding) é um termo que faz referência à combinação de estratégias contínuas de marketing e RH, construídas para aprimorar e difundir uma imagem positiva da empresa no mercado, tornando-a um local de trabalho atraente. Essas estratégias ajudam as empresas a atrair talentos e também a retê-los, um dos maiores desafios do RH atualmente.

Para organizações que enfrentam desafios significativos de retenção, explorar quais são as principais lacunas em sua marca empregadora é um bom ponto de partida. A marca empregadora se concentra na experiência do funcionário, portanto, seus comentários e avaliações são a representação mais precisa de como eles veem a marca da companhia.

Uma marca empregadora atraente e autêntica, sincronizada com a experiência do funcionário, pode resultar em uma diminuição nos custos de recrutamento e no tempo de contratação, bem como no engajamento e retenção de talentos e funcionários. De acordo com a pesquisa do Indeed, 94% dos entrevistados buscam informações sobre a empresa e o que as pessoas falam sobre ela e, além disso, 49% consideram mais provável trabalhar para uma empresa se conhecerem alguém que também trabalhe nela.

Para Calbucci, uma boa estratégia de marca empregadora é capaz de ajudar na retenção de talentos, trazendo benefícios para a organização como um bom clima organizacional, mais engajamento e produtividade, mais economia para a empresa e também fluidez no processo de recrutamento futuro: “Implementar e criar uma estratégia eficaz de marca empregadora requer ação e compromisso deliberados, decisivos e consistentes.”

Crie conexões

Calbucci também ressalta que um processo de recrutamento conciso é um dos métodos eficazes para que a empresa seja vista de forma positiva em um primeiro momento. A pesquisa do Indeed mostrou, por exemplo, que 34% dos entrevistados desistem de se candidatar a um emprego se o processo for muito longo ou tiver muitas etapas. Ao olhar para os dados entre as diferentes gerações, este é um problema maior para os Millennials (38%) do que para a Geração Z (29%).

Outro ponto que está sendo enaltecido pelas próximas gerações é a valorização das conexões pessoais. A pesquisa mostra que 57% dos entrevistados da Geração Z não gostariam que todo o processo de recrutamento fosse online e, ainda, 78% gostariam que a etapa final fosse presencial.

“Atentar-se a detalhes como o formato de um processo seletivo e as preferências atuais dos candidatos é o que faz toda a diferença para que a empresa se destaque no mercado de contratação e atraia cada vez mais candidatos”, afirma Calbucci.

Percepção

Cultivar a influência dos funcionários também é um passo essencial, não apenas para criar uma marca empregadora forte, mas também para garantir que ela seja devidamente disseminada no mercado.

“Para identificar e superar possíveis desconexões, aproveite seu maior recurso: seus funcionários. Conduza entrevistas de emprego e entre departamentos e entenda se você está realmente cumprindo a promessa da sua marca, pelo menos do ponto de vista do funcionário.” orienta Calbucci.

Quando questionados sobre o que os faria deixar o emprego atual, os entrevistados da pesquisa do Indeed parecem valorizar mais um ambiente saudável do que um salário alto: mais pessoas disseram que sairiam se o ambiente de trabalho fosse “tóxico” (55%) em comparação com aqueles que deixariam a empresa por um salário melhor (53%). Outras opções assinaladas pelos entrevistados foram não ser reconhecido pelo trabalho e se sentir desvalorizado (50%), se presenciasse algum tipo de discriminação, assédio ou injustiça (40%) e a falta de oportunidades de desenvolvimento profissional (38%).

Depois de se concentrar no sentimento interno abrangente, a empresa estará mais bem equipada para identificar lacunas percebidas entre a promessa do empregador e a experiência do funcionário.

“É possível cultivar uma comunidade não apenas de colaboradores bem-sucedidos, mas também de defensores internos influentes, pessoas mais propensas a recomendar candidatos, postar avaliações positivas e se comprometer com sua função e com o negócio a longo prazo. Este é um resultado ideal que aumenta o recrutamento, a fidelização e a retenção”, conclui Calbucci.

Metodologia

A pesquisa foi realizada pelo Indeed com 840 trabalhadores brasileiros para investigar suas preferências e prioridades sobre o ambiente e mercado de trabalho. A pesquisa foi realizada por meio de um painel online em agosto de 2022. Para comparar os resultados entre os trabalhadores da Geração Z e Millennials, foi considerada a definição do Pew Research Center, que define os Millennials como aqueles nascidos entre 1981 e 1996, e a Geração Z como os nascidos a partir de 1997. No painel, foram pesquisados 408 GenZ (idades 18-25) e 432 Millennials (idades 26-41). (Por Julia Pasquini/AsImp)